Realita Kinerja Para ASN

0
1262
Ines Suryati Tampubolon

Implementasi Reformasi Birokrasi merupakan suatu keharusan mengingat penyelenggaraan saat ini dihadapkan dengan tingginya tuntutan masyarakat terhadap peningkatan kinerja pemerintah.

Oleh: Ines Suryati Tampubolon
Ilmu Administrasi Negara FISIP UMRAH

Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang kini berubah nama menjadi Aparatur Sipil Negara (ASN) di Indonesia ada 4,7 juta orang dan merupakan penggerak birokrasi pemerintah. Semua harus ikut serta dalam perubahan mendasar menuju pemerintahan yang baik dan bersih.

Ini dalam upaya memberikan landasan hukum bagi manajemen pengembangan sumber daya aparatur Negara tersebut diperlukan perubahan terhadap Undang-undang No. 8/1974 dan Undang-undang No 43/1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian yang telah digantikan pada 15 Januari 2014 dengan diundangkannya Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN).

Terkait dengan penilaian kinerja, dalam pasal 75 UU ASN disebutkan bahwa penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian kinerja didasarkan pada perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau satuan organisasi dengan memperhatikan target, sasaran, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku dari PNS itu sendiri secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.

Pemerintah berusaha melakukan pembenahan tentang penilaian kerja PNS yang lebih terukur dengan adanya target dan realisasi. Dengan adanya PP Nomor 46 Tahun 2011 diharapkan PNS akan semakin professional dan akuntabel, sehingga pelayanan akan semakin mendekati harapan.

Berdasarkan Pasal 4 PP No. 46 Tahun 2011, penilaian prestasi kerja PNS dibagi dalam dua unsur yaitu pertama, sasaran kinerja pegawai yang merupakan rencana kerja dan target yang dicapai oleh seorang PNS dengan pengukuran dari segi kuantitas, kualitas, waktu dan biaya.

Kedua, perilaku kerja yang setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan sesuai dengan Peraturan Perundang-undangan yang diukur dari orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama dan kepemimpinan.

Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diwajibkan bagi seluruh PNS/ASN yang dibuat setiap awal tahun anggaran (2 Januari) yang di dalamnya memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. SKP tersebut harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai sebagai kontrak kerja.

Penentuan indikator Kinerja Pegawai di dalam SKP idealnya merupakan indikator yang didasarkan pada pembagian habis beban kerja kepada masing-masing pegawai pada sub bagian ataupun sub bidang dalam organisasi.

Begitu juga selanjutnya, bahwa indikator kinerja sub bagian/bidang dan sampai akhirnya mengacu kepada capaian target kinerja dari organisasi. Indikator kinerja dapat berupa indikator output maupun indikator outcome dan tetap harus memperhatikan capaian terhadap indikator yang telah disusun di dalam Rencana Strategis (Renstra) organisasi serta Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) baik indikator sasaran maupun indikator kinerja daerah (IKD).

Dengan berlakunya pengukuran indikator kinerja pegawai ini dalam SKP, Diharapkan masing-masing pegawai memiliki tanggung jawab menjalankan tugas pokok dan fungsinya selaku PNS/ASN. Pegawai akan berusaha berusaha semaksimal mungkin untuk dapat mewujudkan target indikator kinerja dalam SKP. Selanjutnya dengan pelaksanaan SKP ini, akan dapat melihat kondisi ril masing-masing organisasi terhadap kuantitas dari personel pegawainya, apakah masih kekurangan atau kelebihan pegawai.

Jika beban kerja telah dibagi habis kepada masing-masing pegawai berikut indikato kinerja masing-masing namun masih ada pegawai yang tidak memiliki tugaas, maka terdapat kelebihan pegawai didalam organisasi tersebut dan begitu pula sebaliknya.

Selanjutnya penilaian SKP dilaksanakan setiap akhir tahun anggaran (31 Desember) dengan membandingkan capaian dan target indikator kinerja pegawai yang telah diperjanjikan di awal tahun kontrak kerja dan ditambahkan dengan tugas-tugas tambahan lainnya.

Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-masing 60 persen bagi unsur SKP dan 40 persen bagi unsur perilaku kerja. Hasil penilaian prestasi kerja PNS dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan.

Dibeberapa pemerintahan daerah, capaian penilaian sasaran kerja pegawai terhadap realisasi capaian target dihitung setiap bulannya sebagai dasar pemberian tunjangan penghasilan tambahan diluar gaji pegawai. Semakin banyak kerja yang dilakukan, maka semakin tinggi pula nilai bobot yang didapat.

Untuk meningkatkan efektitivitas pelaksanaan standard kerja, perlu disertai dengan reward yang jelas dengan tidak melupakan punisment bagi pegawai yang bandel dan kurang berkomitmen.

Penilaian yang seperti ini sangat cocok apabila dimaksudkan untuk meningkatkan pengembangan diri pegawai yang bersangkutan. Apabila pegawai menilai diri sendiri, sikap mempertahankan diri yang umumnya ditunjukkan pada saat penilaian dilakukan oleh atasan tidak akan muncul, dan sebaliknya upaya untuk menganalisis potensi diri dan mengembangkannya akan lebih terlihat.

Harapan untuk tahun-tahun mendatang, perbaikan kinerja aparatur Sipil Negara di lingkungan departemen atau lembaga semakin lebih baik. ***

Loading...

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here